İnsan Kaynaklarında Farklı İş Kanunları Nasıl Belirlenir

İnsan kaynaklarında çalışma ve istihdam yasalarının belirlenmesi, departman ve genel işgücü için stratejik planlamanın yanı sıra İK'nın işlevsel faaliyetlerine de bakar. İK'nın uyması gereken yasa türleri, ABD Çalışma Bakanlığı tarafından uygulananlardan ABD Ulusal Çalışma İlişkileri Kurulu'na kadar değişir. Genel olarak, İK'nın her alanında, belirli çalışma ve istihdam yasaları tanımlanabilir - fırsat eşitliği, iş ilişkileri, ücret ve fazla mesai ve işyeri güvenliği.

Pozisyon Sınıflandırması

İnsan kaynakları personeli, iş unvanlarını, görevleri, sorumlulukları, maaşları ve her bir pozisyonun organizasyon üzerindeki etkisini değerlendirerek pozisyonların sınıflandırılmasına yardımcı olur. Bu tür iş analizi, çalışanların fazla mesai ücretine hak kazanıp kazanmadığını belirlemek için muaf ve muaf olmayan sınıflandırmaya ilişkin hükümler içeren Adil Çalışma Standartları Yasası gibi iş kanunları ile uyumludur. Buna ek olarak, iş analizi, İK'nın 1963 Eşit Ücret Yasası ve 2009 Lilly Ledbetter Adil Ödeme Yasası tarafından yasaklanan ücret eşitsizliklerini çözmeye yönelik dikkatini yansıtıyor.

İstihdam Süreci

İşe alım görevlileri, potansiyel başvuru sahiplerini yaş, renk, engellilik, ulusal köken, ırk, din veya cinsiyet gibi işle ilgili olmayan faktörlere dayalı olarak diskalifiye etmeyen iş ilanları oluşturur. 1964 Sivil Haklar Yasası, Başlık VII, 1990 Engelli Amerikalılar Yasası ve İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Yasası, istihdam sürecinin işe alma ve seçme aşamalarında haksız istihdam uygulamalarını yasaklamaktadır. Bu kanunlar ayrıca çalışanların eğitimi, terfisi veya işten çıkarılmasında ayrımcı istihdam eylemlerini yasaklar. İK işe alma ve seçme süreçleri adil ve geçerli federal ve eyalet ayrımcılıkla mücadele yasalarına uygun olmalıdır.

Çalışma İlişkileri

İK liderleri, çalışanların sendika temsilcileriyle çalışma koşullarını tartışması veya bir sendika örgütleme kampanyasını desteklemek istedikleri iş arkadaşlarından imza toplaması gibi uyumlu faaliyet belirtileri konusunda uyarılır. Sendika örgütleme işaretleri, İK personelini, bir sendika örgütleme kampanyasının meyve vermesi durumunda sendikayı destekleme veya şirketi destekleme kararları konusunda çalışanlarla uygunsuz iletişimde bulunmamalarını sağlamaya zorlar. 1935 tarihli Ulusal Çalışma İlişkileri Yasası, çalışanların uyumlu faaliyetlerle ilgili haklarını ve işçiler sendika temsilciliğini aradığında işverenlerin yükümlülüklerini düzenler. 1947 Taft-Hartley Yasası aynı zamanda işverenlerin ve işçi sendikalarının uyumlu faaliyet ve sendika üyeliğine ilişkin eylemlerini düzenleyen bir çalışma yasasıdır.

Personel ilişkileri

İyi işveren-çalışan ilişkilerini sürdürmeye odaklanan bir İK disiplini olan çalışan ilişkileri programı, Başlık VII gibi ayrımcılıkla mücadele yasalarına uyumu destekler. Çalışan ilişkileri uzmanları, işyeri sorunlarını belirler, çalışanların şikayetlerini araştırır ve genellikle organizasyon içinde üretkenliği ve meslektaş ilişkilerini yeniden inşa etmek için şikayetleri aracılık eder. ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu Başlık VII'yi uygulamaktadır ve işverenlerin, özellikle cinsel taciz içeren meseleler olmak üzere, işyerindeki çatışmaları hızla araştırmak ve çözmek için harekete geçmelerini şiddetle tavsiye etmektedir.

İşyeri güvenliği

İşverenlerin, çalışanlar için güvenli bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü vardır. İK genellikle örgütün işyeri güvenliği eğitimine ve sıfır toleranslı işyeri şiddeti politikalarına öncülük eder. ABD Mesleki Güvenlik ve Sağlık İdaresi, işverenlerin yaralanmalar ve ölümlerle ilgili kayıtlar tutmasını gerektiren 1970 Mesleki Güvenlik ve Sağlık Yasasını uygulamaktadır.