İnsan kaynakları yönetimine temelde farklı iki şekilde yaklaşılabilir. İnsan kaynakları çalışanları, yalnızca yeni çalışanları işe almak ve işçi tazminat sigortasını yönetmek gibi görevler için gerekli evrak işlerini kolaylaştırarak tamamen idari rolleri üstlenebilir. Veya İK çalışanları şirket başarısına stratejik katkı sağlayabilir. İK işlevini stratejik bir katkıda bulunan kişiye dönüştürmek, işgücü stratejilerinizi bir sonraki seviyeye taşıyabilir ve farklı rekabet avantajları elde etmek için beşeri sermayenizin değerini artırabilir.
Rekabet avantajları
Stratejik insan kaynakları yönetimi, bir şirketin işgücü aracılığıyla rekabet avantajı yaratmakla ilgilidir. Kendini adamış, deneyimli, motive olmuş ve iyi eğitilmiş çalışanların istihdam edilmesi, operasyonlarda verimliliği ve üretkenliği artırmanın yanı sıra ürün kalitesini ve müşteri deneyimini de iyileştirebilir.
Stratejik İK yöneticileri, profesyonel gelişim için yüksek potansiyele sahip çalışanları işe almakla ilgilenir, ardından çalışanlara iş rollerini öğrenmeleri ve büyütmeleri için bolca fırsat verir. Alanlarında üst düzey uzmanlığa sahip çalışanları geliştirmek, size sektördeki en parlak beyinlere erişim sağlayabilir ve sizi inovasyonda öncü konuma getirebilir.
Yönetici Halefiyeti
Küçük işletmelerin başarısı, şirket sahiplerinin uzmanlığına, tutkusuna ve kişisel bağlantılarına ayrılmaz bir şekilde bağlanabilir. Bu nedenle, küçük işletmelerde yönetici halefiyet planlaması hayati olabilir. Tamamen idari İK yöneticileri, çok geç olana kadar, üst düzey yöneticiler veya şirket sahipleri için bir değişim düşünmezler. Bu nedenle, şirket sahipliği resmi olarak devredilirken geçici bir yönetici devreye girmek zorunda kalabilir.
Stratejik İK yöneticileri, potansiyel halefleri erken tespit etmek için şirket sahipleriyle birlikte çalışır, yılların deneyimi, gelişimi ve mentorluk yoluyla, mal sahibi öldüğünde veya emekli olmaya karar verdiğinde şirketin dizginlerini almaya hazır olmak için onları eğitir. Stratejik yedekleme planlaması, bir şirketin büyük bir liderlik değişikliğinden sonra doğru yönde ilerlemesini sağlayabilir.
İşgücü Maliyet Verimliliği
İdari İK departmanları, bir çalışanın şirkette geçirdiği yıl sayısı gibi keyfi ölçütleri kullanarak, tazminatı belirlemek için neredeyse doğal olarak maaş zamları dağıtmaktadır. Stratejik İK departmanları, organizasyonel hedeflere ve uzun vadeli şirket başarısına en çok katkıda bulunanlar olan en iyi performans gösterenleri terfi ettirmeyi ve tazmin etmeyi öğrenirler. Stratejik bir İK felsefesi, ofiste bir sandalyeyi diğerlerinden daha uzun süre ısıtmış olanlara değil, firmaya en fazla katkı sağlayan çalışanlara en yüksek tazminatın ödenmesini sağlar.
Yasal uyum
Tamamen idari insan kaynakları departmanları, yasal sorunları reaktif bir şekilde ele alır ve maliyetli olayların yeniden meydana gelmesini önlemek için politikaları yürürlüğe koyar. Stratejik İK yöneticileri, işyerinde ayrımcılık sorunları ve eşit istihdam fırsatı yasaları dahil olmak üzere şirketlerini istihdam yasalarının doğru tarafında tutmak için proaktif olarak politikalar uygular. Stratejik bir İK departmanı, örneğin bir binanın engelli bireyler için bir sorun ortaya çıkmadan önce erişim sağlamadığı gerçeğini belirleyecektir.